《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(二)》逐条解读（2025年9月1日生效）

  《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》（以下简称“解释（二）”）将于 2025 年 9 月 1 日起施行，该解释对劳动争议案件的法律适用进行了明确和细化，在多方面完善了劳动争议处理规则。本文将从新规要点、新旧法条对比、举例说明、法条意义和合规建议等方面做逐条解读：

  上海劳动法金牌律师黄荣，常年法律顾问律师，欢迎点赞、转发加关注！私信作者，免费提供“《解释（二）》原文，关注上海黄律师，分享干货不迷路！

  1.法条内容：具备合法经营资格的承包人将承包业务转包或者分包给不具备合法经营资格的组织或者个人，该组织或者个人招用的劳动者请求确认承包人为承担用工主体责任单位，承担支付劳动报酬、认定工伤后的工伤保险待遇等责任的，人民法院依法予以支持。

  新规要点：合法承包人把业务转包、分包给“无照主体”，劳动者可直接起诉承包人索要工资、工伤待遇，法院应当支持。

  2.新旧法条对比：原《解释(一)》未明确转包情形，实践中参照《劳动合同法》第九十四条（个人承包经营者责任）。《中华人民共和国劳动合同法》第九十四条规定：个人承包经营违反本法规定招用劳动者，给劳动者造成损害的，发包的组织与个人承包经营者承担连带赔偿责任。

  3.举例说明：建筑公司A将部分工程转包给不具备合法经营资格的个人B，B招用了劳动者C。若C被拖欠工资或发生工伤，C可请求法院确认A为承担用工主体责任单位，要求A支付劳动报酬、承担工伤保险待遇等责任。

  4.法条意义：强化了对劳动者权益的保护，遏制转包、分包中规避用工责任的行为，促使具备合法经营资格的承包人规范用工。明确在特定转包、分包情形下用工主体责任的认定，保障劳动者获取报酬和享受工伤待遇的权利。

  （1）总承包企业和平台企业需对下游合作方的资质进行严格审查，建立合作方资质动态管理机制，定期评估合作方的合法经营资格。

  （2）完善外包链条的合规管理，在与下游企业签订合作协议时，明确约定用工责任条款，避免因下游企业资质问题引发连带责任。

  （3）为参与项目的劳动者依法购买工伤保险，降低工伤事故发生后的赔偿风险。

  （4）建立用工巡查制度，定期对转包、分包项目的用工情况做检查，及时发现并纠正违法用工行为。

  1.法条内容：不具备合法经营资格的组织或者个人挂靠具备合法经营资格的单位对外经营，该组织或者个人招用的劳动者请求确认被挂靠单位为承担用工主体责任单位，承担支付劳动报酬、认定工伤后的工伤保险待遇等责任的，人民法院依法予以支持。

  新规要点：“无照主体”挂靠“有照主体”对外经营，劳动者可主张被挂靠单位为用工主体。

  2.新旧法条对比：新增条款，此前无直接对应法条。以往只能依据《劳动合同法》第94条主张连带责任，举证难度大。

  3.举例说明：不具备合法经营资格的个体经营者D挂靠在具有资质的企业E名下开展业务，D招用的劳动者F在工作中受伤。F可请求法院确认E为承担用工主体责任单位，由E支付工伤保险待遇等。

  4.法条意义：防止挂靠经营中被挂靠单位逃避责任，规范挂靠经营的用工秩序，保障劳动者权益。明确挂靠情形下被挂靠单位的用工主体责任，维护劳动者在挂靠经营模式下的合法权益。

  （1）被挂靠单位应全面梳理现有挂靠关系，对挂靠方的经营资质和用工情况进行严格审核，对不符合要求的挂靠方及时终止合作。

  （2）建立挂靠经营用工备案制度，要求挂靠方招用的劳动者信息向被挂靠单位备案，便于对用工情况进行监督管理。

  （3）为挂靠方招用的劳动者统一办理社会保险，避免因未缴纳社会保险引发的法律风险。

  （4）在挂靠协议中明确约定用工责任归属和承担方式，当发生劳动争议时，可依据协议进行责任划分。

  1.法条内容 劳动者被多个存在关联关系的单位交替或者同时用工，其请求确认劳动关系的，人民法院按照下列情形分别处理：

  （一）已订立书面劳动合同，劳动者请求按照劳动合同确认劳动关系的，人民法院依法予以支持；

  （二）未订立书面劳动合同的，根据用工管理行为，综合考虑工作时间、工作内容、劳动报酬支付、社会保险费缴纳等因素确认劳动关系。

  劳动者请求符合前款第二项规定情形的关联单位共同承担支付劳动报酬、福利待遇等责任的，人民法院依法予以支持，但关联单位之间依法对劳动者的劳动报酬、福利待遇等作出约定且经劳动者同意的除外。

  新规要点：关联企业交替或同时使用劳动者，未签合同的，按“谁管理、谁付薪、谁缴社保”综合认定劳动关系；劳动者可要求多家单位连带承担工资福利，除非劳动者事先同意内部责任划分。

  3.举例说明：劳动者G与关联公司H签订了书面劳动合同，G请求确认与H存在劳动关系，法院予以支持；若G未与关联公司签订书面劳动合同，但同时为I、J两家关联公司工作，法院会综合考虑工作时间、内容、报酬支付等因素判断劳动关系，若符合条件，G请求I、J共同承担支付报酬等责任，法院也会支持（除非I、J间有约定且G同意）。

  4.法条意义：为混同用工情形下劳动关系的确认和责任承担提供明确规则，减少争议，保障劳动者权益。规范混同用工时劳动关系确认及责任承担，平衡劳动者与关联企业间的利益。

  （1）集团企业应建立统一的用工管理制度，明确关联企业之间的用工权限和责任划分，避免出现混同用工乱象。

  （2）关联企业之间进行人员调配时，应签订书面的人员借调或派遣协议，明确劳动者的劳动关系归属、劳动报酬支付和社会保险缴纳等事项。

  （3）确保劳动者与实际用工单位签订书面劳动合同，在劳动合同中明确工作内容、工作地点、劳动报酬等关键信息。

  （4）建立关联企业用工信息共享机制，及时掌握劳动者在关联企业间的工作变动情况，确保用工管理的规范性。

  1.法条内容 外国人与中华人民共和国境内的用人单位建立用工关系，有下列情形之一，外国人请求确认与用人单位存在劳动关系的，人民法院依法予以支持：

  新规要点：取得永久居留证、工作许可或依法办理手续的外国人，可与境内用人单位成立劳动关系。

  2.新旧法条对比：新增条款，此前无直接对应法条。原规定散见于《外国人在中国就业管理规定》，司法解释首次统一标准。

  3.举例说明：取得中国永久居留资格的外国人K，与国内企业L建立用工关系，K请求确认与L存在劳动关系，法院予以支持；持有工作许可且合法停留居留的外国人M在国内企业N工作，M确认劳动关系的请求也会得到法院认可。

  4.法条意义：明确涉外国人劳动关系的认定标准，保障外国人在国内就业的合法权益，促进人才流动。规范涉外国人劳动关系确认，适应国际化发展需求，维护劳动关系稳定。

  （1）用人单位聘用外国人时，应严格审查其是否符合劳动关系确认的法定情形，要求外国人提供永久居留资格证明、工作许可等相关材料，并进行核实。

  （2）为符合条件的外国人依法签订书面劳动合同，明确双方的权利义务关系，避免因合同缺失引发劳动关系争议。

  （3）建立外国人用工档案管理制度，妥善保管外国人的居留证明、工作许可、劳动合同等材料，以备劳动监察和司法审查。

  （4）定期对外国人用工情况进行合规自查，确保外国人的工作岗位、工作期限等符合国家有关规定。

  1.法条内容 第五条 依法设立的外国企业常驻代表机构可以作为劳动争议案件的当事人。当事人申请追加外国企业参加诉讼的，人民法院依法予以支持。

  2.新旧法条对比：新增条款，此前无直接对应法条。代表处无诉讼主体资格，劳动者只能告母公司，成本高。

  3.举例说明：外国企业常驻代表机构O与劳动者P发生劳动争议，P可将O作为当事人提起诉讼；若P认为需要外国企业共同承担责任，申请追加其参加诉讼，法院予以支持。

  4.法条意义：完善外国企业常驻代表机构劳动争议的处理机制，保障劳动者和代表机构的诉讼权利。明确外国企业常驻代表机构劳动争议当事人地位及追加诉讼规则。

  （1）外国企业常驻代表机构应建立健全内部劳动管理制度，规范用工行为，明确劳动报酬支付、社会保险缴纳等事项，减少劳动争议的发生。

  （2）完善与劳动者之间的劳动合同文本，在合同中明确双方的权利义务、争议解决方式等内容，避免因合同约定不清引发纠纷。

  （3）建立劳动争议应对机制，当发生劳动争议时，及时收集和整理相关证据，做好诉讼准备工作。

  （4）加强与外国企业的沟通协调，当劳动争议可能涉及外国企业责任时，及时告知外国企业相关情况，必要时共同参与诉讼

  1.法条内容 用人单位未依法与劳动者订立书面劳动合同，应当支付劳动者的二倍工资按月计算；不满一个月的，按该月实际工作日计算。

  2.新旧法条对比：对未订立书面劳动合同二倍工资计算方式进一步明确。未明确“不足月”如何折算，导致判赔口径不一。

  3.举例说明：劳动者Q入职公司R后，R未依法与其订立书面劳动合同。若Q工作3个月，二倍工资按月计算；若工作不足1个月，按实际工作日计算。

  4.法条意义：统一二倍工资计算标准，减少劳动争议中关于计算方式的分歧。细化未订立书面劳动合同二倍工资计算方法，增强法律适用的确定性。

  （1）用人单位应建立劳动合同签订提醒机制，在劳动者入职后一个月内及时与劳动者订立书面劳动合同，避免产生二倍工资支付义务。

  （2）对于短期用工或试用期员工，也应依法订立书面劳动合同，明确工作期限、劳动报酬等内容，规范用工管理。

  （3）建立工资核算台账，准确记录劳动者的实际工作日和工资标准，当发生二倍工资争议时，能够提供清晰的核算依据。

  （4）加强对 HR 工作人员的培训，使其熟练掌握二倍工资的计算方法和相关法律规定，避免因计算错误引发纠纷。

  1.法条内容 劳动者以用人单位未订立书面劳动合同为由，请求用人单位支付二倍工资的，人民法院依法予以支持，但用人单位举证证明存在下列情形之一的除外：

  2.新旧法条对比：新增用人单位无需支付二倍工资的情形规定。旧规无免责条款，企业几乎必赔。

  3.举例说明：因不可抗力（如突发自然灾害）导致公司S无法与劳动者T订立书面劳动合同，或劳动者T故意不签订劳动合同，S无需支付二倍工资。

  4.法条意义：合理界定用人单位支付二倍工资的责任，避免用人单位因不可归责于自身的原因承担过重责任。结论总结：平衡用人单位和劳动者在订立书面劳动合同中的责任，体现公平原则。

  （1）用人单位应建立劳动合同签订的催告和证据留存制度，当劳动者拒绝签订劳动合同时，及时向其发出书面催告，并留存相关证据（如催告函、邮件记录、录音录像等）。

  （2）对于因不可抗力等客观原因导致无法及时订立劳动合同的，应及时收集和保存相关证据（如政府公告、灾害证明等），以备可能发生的诉讼。

  （3）加强对劳动合同签订流程的管理，明确 HR 工作人员的职责，确保劳动合同签订工作的规范有序进行，减少因人为失误导致的未签订劳动合同情形。

  （4）定期对劳动合同签订情况进行全方位检查，及时有效地发现未签订劳动合同的情形并采取补救措施，避免免责事由消失后承担二倍工资支付责任。

  1.法条内容 劳动合同期满，有以下情形之一的，人民法院认定劳动合同期限依法自动续延，不属于用人单位未订立书面劳动合同的情形：

  新规要点：出现《劳动合同法》第42条（工伤、孕产等）、服务期未满、工会任期未满等情形，合同自动顺延，不算“未签合同”。

  2.新旧法条对比：明确劳动合同期满自动续延不属于未订立书面劳动合同的情形。旧规仅列举工伤、孕产，遗漏服务期、工会任期。

  3.举例说明：劳动者U与公司V的劳动合同期满，但U处于孕期（符合劳动合同法第四十二条规定），此时劳动合同期限自动续延，V无需支付此期间的二倍工资。

  4.法条意义：减少因劳动合同期满自动续延引发的二倍工资争议，稳定劳动关系。规范劳动合同期满自动续延情形下二倍工资的认定。

  （1）建立劳动合同期限预警机制，在合同期满前梳理劳动者是否存在法定顺延情形，形成书面台账。

  （2）对处于顺延情形的劳动者，及时书面告知其劳动合同续延的期限和依据，留存送达记录。

  （3）定期核查顺延情形的变化，如劳动者医疗期届满、服务期到期等，及时办理劳动合同终止或续订手续。

  1.法条内容 有证据证明存在劳动合同法第十四条第三款规定的“视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同”情形，劳动者请求与用人单位订立书面劳动合同的，人民法院依法予以支持；劳动者以用人单位未及时补订书面劳动合同为由，请求用人单位支付视为已与劳动者订立无固定期限劳动合同期间二倍工资的，人民法院不予支持。

  新规要点：已视为无固定期限的，劳动者可要求补签书面合同，但不能再索要“视为期间”的二倍工资。

  2.新旧法条对比：明确视为订立无固定期限劳动合同情形下相关请求的处理规则。司法实践曾出现“既补签又赔双倍”的极端案例。

  3.举例说明：劳动者W在公司X工作满一年且未订立书面劳动合同，视为已订立无固定期限劳动合同。W请求订立书面劳动合同，法院支持；但W以未及时补订为由请求支付二倍工资，法院不予支持。

  4.法条意义：避免劳动者在视为订立无固定期限劳动合同后不合理索赔，保障用人单位权益。平衡视为订立无固定期限劳动合同情形下双方权益，稳定劳动关系。

  （1）发现 “视为无固定期限劳动合同” 情形后，应在 30 日内主动与劳动者协商补订书面合同，明确合同期限、工作内容等核心条款。

  （2）补订劳动合同时注明 “双方确认本合同系对视为无固定期限劳动关系的书面确认”，避免后续争议。

  （3）建立无固定期限劳动合同台账，定期核查未签订书面合同的用工情况，及时完成补订手续。

  （4）留存劳动者拒绝补订的证据（如书面催告、录音录像等），防范恶意拖延签约风险。

  1.法条内容 有下列情形之一的，人民法院应认定为符合劳动合同法第十四条第二款第三项“连续订立二次固定期限劳动合同”的规定：

  （一）用人单位与劳动者协商延长劳动合同期限累计达到一年以上，延长期限届满的；

  （三）劳动者非因本人原因仍在原工作场所、工作岗位工作，用人单位变换劳动合同订立主体，但继续对劳动者进行劳动管理，合同期限届满的；

  新规要点：把“协商延长”“自动续延”“变换签约主体”“规避行为”统统算一次固定期限合同。

  2.新旧法条对比：明晰“连续订立二次固定期限劳动合同”的认定情形。各地对“连续两次”认定松紧不一。

  3.举例说明：公司Y与劳动者Z协商延长劳动合同期限累计达一年以上，延长期满后，符合“连续订立二次固定期限劳动合同”规定；若双方约定劳动合同期满后自动续延，续延期满也符合该规定。

  4.法条意义：防止用人单位通过不正当手段规避订立无固定期限劳动合同的义务。统一“连续订立二次固定期限劳动合同”的认定标准，保障劳动者权益。

  （1）摒弃 “短期合同 + 延长 / 续延” 的用工策略，合理规划劳动合同期限，对合乎条件的劳动者主动签订无固定期限合同。

  （2）关联企业之间人员调配时，避免通过变换签约主体规避连续签约次数，确需调整的应书面明确劳动关系延续性。

  （3）建立劳动合同签约次数台账，准确记录协商延长、自动续延等情形，提前评估无固定期限合同签订风险。

  （4）在劳动合同中明确约定 “延长 / 续延期限计入连续签约次数”，避免后续争议。

  1.法条内容 劳动合同期满后，劳动者仍在用人单位工作，用人单位未表示异议超过一个月，劳动者请求用人单位以原条件续订劳动合同的，人民法院依法予以支持。

  符合订立无固定期限劳动合同情形，劳动者请求用人单位以原条件订立无固定期限劳动合同的，人民法院依法予以支持。

  用人单位解除劳动合同，劳动者请求用人单位依法承担解除劳动合同法律后果的，人民法院依法予以支持。

  新规要点：合同期满继续用工超1个月未异议，劳动者可要求按原条件或无固定期限续订；若单位解除，需承担赔偿。

  2.新旧法条对比：新增劳动合同期满后继续用工的相关规定。旧规未明确“默示续订”效果。

  3. 举例说明：劳动者AA与公司BB劳动合同期满后仍在工作，BB未表示异议超1个月，AA请求以原条件续订劳动合同，法院支持；若符合订立无固定期限劳动合同情形，AA请求订立无固定期限劳动合同，法院也支持；若BB解除劳动合同，AA请求其承担法律后果，法院同样支持。

  4.法条意义：规范劳动合同期满后继续用工的权利义务关系，减少争议。明确劳动合同期满后继续用工各方的权利义务，维护劳动关系稳定。

  （1）建立合同到期前 30 日书面通知制度，明确告知劳动者是否续订，对不续订的及时办理离职手续。

  （2）对期满后继续用工的，应在 1 个月内补订书面劳动合同，明确续订期限和条件。

  （3）将 “默示续订视为原合同延续” 条款纳入劳动合同，提前约定权利义务。

  （4）定期核查事实劳动关系，对超期未处理的期满用工及时整改，避免违法解除风险。

  1.法条内容 除向劳动者支付正常劳动报酬外，用人单位与劳动者约定服务期限并提供特殊待遇，劳动者违反约定提前解除劳动合同且不符合劳动合同法第三十八条规定的单方解除劳动合同情形时，用人单位请求劳动者承担赔偿损失责任的，人民法院可以综合考虑实际损失、当事人的过错程度、已经履行的年限等因素确定劳动者应当承担的赔偿责任。

  新规要点：劳动者提前解约，违约金可综合考虑“实际损失、过错、已履行年限”酌减。

  2.新旧法条对比：新增劳动者违反服务期约定赔偿责任的规定。旧规仅规定“不得超过培训费用”，未明确酌减。

  3.举例说明：公司CC为劳动者DD提供特殊待遇并约定服务期，DD违反约定提前离职且不符合法定解除情形，法院会综合考虑公司实际损失、DD过错程度、已履行年限等确定赔偿责任。

  4.法条意义：平衡用人单位和劳动者在服务期约定中的利益，规范劳动者离职行为。明确劳动者违反服务期约定的赔偿责任认定规则。

  （1）服务期协议中明确特殊待遇的具体构成（如培训费、安家费等）及分摊方式，避免笼统约定违约金。

  （2）建立培训费用台账，留存培训合同、支付凭证等证据，准确核算实际损失。

  （3）根据服务期年限合理设定违约金递减规则，如 “每履行 1 年违约金递减 20%”。

  （4）通过提供长期激励（如股权激励、晋升机会）替代高额违约金，增强员工留任意愿。

  1.法条内容 劳动者未知悉、接触用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项，劳动者请求确认竞业限制条款不生效的，人民法院依法予以支持。

  竞业限制条款约定的竞业限制范围、地域、期限等内容与劳动者知悉、接触的商业秘密和与知识产权相关的保密事项不相适应，劳动者请求确认竞业限制条款超过合理比例部分无效的，人民法院依法予以支持。

  新规要点：劳动者未接触商业秘密，竞业条款直接无效；范围、地域、期限不合理可部分无效；在职竞业限制无需补偿也有效。

  2.新旧法条对比：新增竞业限制条款效力认定的规定。旧规仅规定仅针对离职竞业；在职竞业争议大。

  3.举例说明：劳动者EE从未知悉、接触公司FF的商业秘密，FF与EE约定的竞业限制条款不生效；若竞业限制范围等与EE知悉的保密事项不相适应，超出部分无效。

  4.法条意义：防止竞业限制条款滥用，保障劳动者择业自由，促进人才合理流动。结论总结：规范竞业限制条款效力认定，平衡用人单位商业秘密保护和劳动者权益。

  （1）建立岗位保密等级制度，仅对知悉核心商业秘密的高管、技术岗签订竞业限制协议，普岗原则上不签订。

  （2）竞业限制协议中明确劳动者接触的保密事项范围，确保限制范围、地域、期限与保密事项相匹配（如 “仅限华东地区”“期限 1 年”）。

  （3）在职期间加强保密培训，留存劳动者知悉保密事项的证据（如保密协议签收、涉密项目参与记录）。

  （4）定期评估竞业限制的必要性，对不再接触保密事项的劳动者及时终止竞业限制义务。

  1.法条内容 劳动者未知悉、接触用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项，劳动者请求确认竞业限制条款不生效的，人民法院依法予以支持。

  竞业限制条款约定的竞业限制范围、地域、期限等内容与劳动者知悉、接触的商业秘密和与知识产权相关的保密事项不相适应，劳动者请求确认竞业限制条款超过合理比例部分无效的，人民法院依法予以支持。

  3.举例说明：公司GG与高级管理人员HH约定在职期间竞业限制条款，HH以未支付经济补偿等为由请求确认条款无效，法院不予支持。

  4.法条意义：保护用人单位商业秘密，维护市场竞争秩序。明确在职期间竞业限制条款的有效性，平衡双方利益。

  （1）在劳动合同或保密协议中明确在职竞业限制条款，如 “不得在职期间自营或为他人经营与本单位同类业务”。

  （2）区分在职与离职竞业限制，在职限制侧重禁止同业兼职，离职限制需约定明确的经济补偿标准。

  （3）对在职期间违反竞业限制的劳动者，及时固定证据（如兼职记录、竞争业务证据），追究违约责任。

  （4）结合岗位实际设定在职竞业限制的合理范围，避免影响劳动者正常的职业发展和技能提升。

  1.法条内容 劳动者违反有效的竞业限制约定，用人单位请求劳动者按照约定返还已经支付的经济补偿并支付违约金的，人民法院依法予以支持。

  2.新旧法条对比：新增劳动者违反竞业限制约定法律后果的规定。司法实践支持比例不一。

  3. 举例说明：劳动者II违反与公司JJ的竞业限制约定，JJ请求II返还已支付的经济补偿并支付违约金，法院予以支持。

  4.法条意义：强化竞业限制约定的约束力，保障用人单位合法权益。明确劳动者违反竞业限制约定的责任承担方式。

  （1）在竞业限制协议中明确约定 “违约需返还全部已支付补偿 + 支付违约金” 的条款，清晰界定责任范围。

  （2）建立竞业限制补偿支付台账，留存银行转账记录等凭证，确保补偿支付的可追溯性。

  （3）对离职劳动者进行竞业限制跟踪管理，通过定期核实就业情况、市场调查等方式及时发现违约行为。

  （4）合理设定违约金数额，参考商业秘密价值、补偿总额等因素，避免违约金过高被法院酌减。

  1.法条内容 用人单位违法解除或者终止劳动合同后，有下列情形之一的，人民法院可以认定为劳动合同法第四十八条规定的“劳动合同已经不能继续履行”：

  （一）劳动合同在仲裁或者诉讼过程中期满且不存在应当依法续订、续延劳动合同情形的；

  （五）劳动者已经与其他用人单位建立劳动关系，对完成用人单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，不与其他用人单位解除劳动合同的；

  新规要点：列举6种情形，单位违法解除后，法院可直接判赔而非强制恢复劳动关系。

  3，举例说明：在仲裁期间，劳动者KK与公司LL的劳动合同期满且无续订、续延情形，或LL被宣告破产，此时可认定劳动合同不能继续履行。

  4.法条意义：为劳动合同解除或终止纠纷中判断合同能否继续履行提供明确标准。统一“劳动合同已经不能继续履行”的认定标准，便于司法实践操作。

  （1）用人单位在作出解除决定前，全面评估是否存在劳动合同客观不能履行的潜在情形，避免违法解除后陷入被动。

  （2）建立违法解除应急处理机制，一旦发生争议，及时收集劳动合同期满、劳动者另就业等 “无法继续履行” 的证据。

  （3）对于确属客观不能履行的情形，主动与劳动者协商赔偿方案，减少仲裁诉讼成本。

  （4）在劳动合同中明确约定 “客观不能履行” 的具体情形及处理方式，增强用工管理的预见性。

  1.法条内容 用人单位未按照国务院安全生产监督管理部门、卫生行政部门的规定组织从事接触职业病危害作业的劳动者进行离岗前的职业健康检查，劳动者在双方解除劳动合同后请求继续履行劳动合同的，人民法院依法予以支持，但有下列情形之一的除外：

  （一）一审法庭辩论终结前，用人单位已经组织劳动者进行职业健康检查且经检查劳动者未患职业病的；

  （二）一审法庭辩论终结前，用人单位组织劳动者进行职业健康检查，劳动者无正当理由拒绝检查的。

  新规要点：单位未做离岗职业病体检，员工解约后仍可要求恢复劳动关系，除非单位补检且结果无职业病。

  2.新旧法条对比：新增用人单位未组织职业健康检查对解除劳动合同影响的规定。旧规未列明，导致大量“恢复劳动关系”判决难以执行。实践中支持率不高。

  3.举例说明：公司MM未按规定组织劳动者NN进行离岗前职业健康检查，双方解除劳动合同后，NN请求继续履行合同，若一审辩论终结前MM未组织检查或NN无正当理由拒绝检查除外，法院支持NN请求。

  4.法条意义：强化用人单位对劳动者职业健康保护的责任，保障劳动者权益。明确未组织职业健康检查对解除劳动合同效力的影响，维护劳动者职业健康权益。

  （1）将离岗职业健康检查纳入接触职业病危害作业劳动者的离职必经流程，在劳动合同中明确约定 “未完成体检不得解除劳动合同”。

  （2）建立离岗体检台账，对到期或申请离职的劳动者提前 30 日通知安排体检，留存通知记录和体检报告。

  （3）对劳动者拒绝体检的，书面告知拒检后果并留存证据（如劳动者签字确认的拒检声明、录音录像等）。

  （4）针对职业病危害岗位，定期开展职业健康培训，向劳动者普及离岗体检的必要性和法律规定。

  1.法条内容 用人单位违法解除、终止可以继续履行的劳动合同，劳动者请求用人单位支付违法解除、终止决定作出后至劳动合同继续履行前一日工资的，用人单位应当按照劳动者提供正常劳动时的工资标准向劳动者支付上述期间的工资。

  用人单位、劳动者对于劳动合同解除、终止都有过错的，应当各自承担相应的责任。

  新规内容：违法解除日至恢复前一日的工资，按正常出勤标准支付；双方均有过错的，各自分担。

  3.举例说明：公司OO违法解除与劳动者PP的劳动合同，PP请求支付违法解除决定作出后至合同继续履行前一日的工资，OO应按正常工资标准支付；若双方对解除都有过错，则各自承担相应责任。

  4.法条意义：规范违法解除、终止劳动合同后的工资支付和责任划分，保障劳动者权益。明确违法解除、终止劳动合同后的工资支付和责任承担规则。

  （1）严格执行劳动合同解除的法定程序和条件，避免因程序违法或事实依据不足导致违法解除。

  （2）发生解除争议后，及时与劳动者协商解决，缩短争议处理周期，减少工资赔偿金额。

  （3）建立工资支付台账，准确记录劳动者正常工作时的工资标准，以备争议处理时核算赔偿金额。

  （4）在劳动合同中明确 “违法解除期间工资支付标准”，约定过错责任划分的具体情形。

  1.法条内容 用人单位与劳动者约定或者劳动者向用人单位承诺无需缴纳社会保险费的，人民法院应当认定该约定或者承诺无效。用人单位未依法缴纳社会保险费，劳动者根据劳动合同法第三十八条第三项规定请求解除劳动合同、由用人单位支付经济补偿的，人民法院依法予以支持。

  有前款规定情形，用人单位依法补缴社会保险费后，请求劳动者返还已支付的社会保险费补偿的，人民法院依法予以支持。

  新规要点：双方约定“不缴社保”无效；员工可据此解除合同并要补偿；单位补缴后可要求员工返还已领的社保补贴。

  2.新旧法条对比：新增用人单位与劳动者约定不缴纳社会保险费的处理规定。旧规未规定返还机制。

  3.举例说明：公司QQ与劳动者RR约定不缴纳社会保险费，该约定无效。RR以未依法缴纳为由解除劳动合同并请求经济补偿，法院支持；QQ补缴后请求RR返还已支付的社保补偿，法院也支持。

  4.法条意义：维护社会保险统筹制度，保障劳动者社会保障权益，规范用人单位用工行为。明确不缴纳社会保险费约定的无效性及相关法律后果。

  （1）立即废止 “不缴社保 + 现金补贴” 的违规模式，为全体劳动者依法缴纳社会保险费。（2）对已签订社保免责协议的劳动者，主动协商补缴社保，明确社保补贴的返还金额和方式，签订书面协议。（3）将社保缴纳纳入用工合规审查范围，定期核查社保缴纳情况，及时整改未缴、漏缴问题。（4）在劳动合同中明确社保缴纳的法定义务，防止任何形式的社保免责约定。

  当事人在仲裁期间因自身原因未提出仲裁时效抗辩，在一审或者二审诉讼期间提出仲裁时效抗辩的，人民法院不予支持。当事人基于新的证据能够证明对方当事人请求权的仲裁时效期间届满的，人民法院应予支持。

  当事人未按照前款规定提出仲裁时效抗辩，以仲裁时效期间届满为由申请再审或者提出再审抗辩的，人民法院不予支持。

  新规要点：仲裁阶段未提时效抗辩，一审、二审不得再提；除非有新证据证明时效届满。再审亦不得提。

  2.新旧法条对比：新增仲裁时效抗辩在诉讼中适用的规定。旧规未限制时效抗辩提出时间，导致诉讼突袭。

  3.举例说明：劳动者SS在仲裁时未提出仲裁时效抗辩，在一审或二审提出，法院不予支持，除非基于新证据证明对方请求权仲裁时效届满；以仲裁时效届满为由申请再审或提出再审抗辩，法院也不予支持。

  4.法条意义规范仲裁时效抗辩在诉讼中的适用，维护司法程序稳定性。明确仲裁时效抗辩在不同诉讼阶段的处理规则。

  （1）重视仲裁程序的抗辩准备，在收到仲裁申请书后，全面审查劳动者请求是否超过仲裁时效，及时在仲裁阶段提出抗辩。

  （2）建立仲裁证据收集机制，在仲裁期间全面梳理与时效相关的证据（如催款记录、沟通凭证等），避免因证据不足导致抗辩失败。

  （3）对仲裁阶段未提出时效抗辩的，诉讼阶段需重点审查是不是真的存在 “新证据”，确有新证据的及时提交法院。

  （4）加强对 HR 和法务人员的仲裁程序培训，明确时效抗辩的时限要求和证据标准。

  本解释自2025年9月1日起施行。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》（法释〔2020〕26号）第三十二条第一款同时废止。最高人民法院此前发布的司法解释与本解释不一致的，以本解释为准。

  新规要点::2025年9月1日施行，解释（一）第32条第1款废止；新旧冲突以本解释为准。

  3.举例说明：自2025年9月1日起，劳动争议案件审理适用本解释；若之前司法解释与本解释不一致，以本解释为准。

  4.法条意义：统一劳动争议案件法律适用标准，便于司法实践操作。明确本解释的生效时间和效力优先性，保障法律适用的统一性。

  （1）在 2025 年 9 月 1 日前完成用工合规自查，重点对照本解释修订劳动合同、竞业限制、服务期等协议文本，调整用工管理流程。

  （2）针对本解释废止的原条款，及时清洗整理企业内部依据原条款制定的规章制度，更新合规指引。

  （3）对 9 月 1 日前发生的劳动争议，评估是否适用本解释，做好新旧规定衔接期间的争议应对准备。

  （4）组织 HR 和管理干部开展本解释的专项培训，确保准确理解新规内容，提前落实合规要求。

  （一）用工链条“穿透式”追责：转包、挂靠、关联企业混同用工全部纳入第一责任人范围。

  （二）书面合同与社保合规“零容忍”：不签合同、不缴社保的违法成本达到历史最高。

  （三）无固定期限触发口径空前收紧：任何“续延”“变换主体”技巧均被计入次数。

  （四）竞业限制进入“精准化+高威慑”阶段：分层签约、高额违约金、在职限制全面可行。

  （五）程序规则倒逼仲裁前置：时效抗辩、职业健康检查、离岗体检等必须在仲裁阶段解决。

  2025年9月1日起，任何试图通过外包、挂靠、拆分主体、社保补贴等方式降低用工成本的，都将面临司法解释的精准打击；合规越早，成本越低。

  强制工商户给用工缴纳社保。这个规定，逼迫个体工商户尽量少雇佣员工，或者不雇佣。个体工商户雇佣人员占比全国用工70%，这等于有极大部分人可能会失业，或者更难找工作，哪怕洗碗都不行，因为经济太不好，大多数工商户本来就快倒闭了，，，

  我都已经亏成这样了，都在顶着，起码还能解决八九个人的就业和吃住。如果这样的话强制买保险，那就关了算了，或者转让了

  律师称亮证女司机或面临拘留罚款，其丈夫作为消防员证件被非法使用，涉嫌违反工作纪律

  泽槿律师事务所主任付建告诉九派新闻 ，男子的视频假如没有歪曲事实，在公共场所录制争执过程且内容客观真实的，属于合法取证行为。

  男子被控朋友女友，曾在一周内发生两次关系，打了4年官司再审改判无罪

  王生是深圳一家店铺的厨师，与程某是朋友，程某介绍女友小水到其店铺做服务员。小水入职一周内，便与王生发生了2次关系。

  “奔驰女司机亮证”风波：当地调查工作不够系统全面，舆论想听的是“她是谁”而非“她不是谁”

  近日，防城港“会车遇奔驰女司机亮证逼迫让路”事件引发网民关注，舆论对“亮证女司机”的身份表示怀疑，并传言其是当地公安部门领导蓝某某。

  甘肃兰州市榆中县等地遭遇连续强降雨引发山洪灾害，截至8日15时30分，已造成10人死亡、33人失联。（央视新闻）

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  近日，深圳市民王女士称，她去大梅沙海滨公园游玩时，在沙滩上被一头野猪攻击撞倒。当事人王女士表示:“突然就被撞了，然后看到了一只野猪，当时我站起来的时候，就发现左腿受不了力。谁也没想到海里会有野猪，这经历能吹一辈子。”

  来源：深圳卫健委 都说跳绳减肥很简单 有手就会，有空地就行 谁说的？我连绳都懒得买 跳绳别去水泥地容易伤膝盖！水泥地面坚硬，不能缓冲跳动对膝盖软骨的冲击力，容易损伤膝盖。想不伤身，要在塑胶田径运动跑道等缓冲力比较好的场地跳绳，并且要穿支撑力比较好的运动鞋。